libro: EL EJECUTIVO IDEAL. Autor: Ichak Adisez | #Minireseña
El doctor Adiez es un consultor organizacional ya con 45 años en el mercado. Su servicio a múltiples empresas, organizaciones y gobiernos le ha permitido aumentar su teoría y experiencia. La empresa en la que laboro usa esta metodología para la gestión organizacional.
Su tesis asume que toda organización (desde un gobierno y hasta una familia) funciona sólo sí se complementan los roles y estilos de las personas que la conforman. Por ejemplo, en la familia, dice, la mujer, es ayuda contraria (como lo traduce del hebreo) al marido, siendo esto un complemento en funciones, roles y estilos.
El libro trata sobre la gerencia de una organización. El título alude al paradigma tradicional que debe modificarse porque es un “mito y un sueño imposible”; es decir, encontrar a un líder ideal que pueda ejecutar todos los roles que complementan la gestión de cualquier organización, no existe. Su teoría dice que, una organización bien dirigida debe ser efectiva a corto y a largo plazo; el líder existe para lograr que eso suceda.
Los primeros cuatro capítulos son dedicados a señalar porque la teoría tradicional es una falacia, y el por qué es imposible que una sola persona contenga en sí todos los roles necesarios para administrar, planificar, ejecutar, tomar decisiones, emprender o atender nuevos problemas y soluciones, etc.
Los roles de la teoría Adizes son 4:
P – Los que producen o proveen las necesidades.
A – Los que administran o sistematizan los procedimientos.
I – Los que integran las personas para alimentar la misión de la organización.
E – Los que emprenden, esto es, los que pueden anticipar y evaluar los cambios y asumir riesgos o tomar decisiones respecto a ello.
Los siguientes tres capítulos lo dedica a desarrollar las dificultades que implica gestionar las personas con diversos roles. Incluso que, para cada estilo y rol de las personas, la comunicación es distinta. Un sí, puede ser sí para dos de los cuatro roles, un tal vez, para otro y no para el último.
La solución al modelo tradicional del líder ideal es un equipo complementario. Esto lo desarrolla desde el capítulo 8 hasta el 12. Comienza a abordar los problemas que conlleva implementar esto a cualquier organización.
Insiste que si una organización está viva, habrá cambios y la tarea de un buen líder es gestionarlo. Si hay cambios y 4 distintos estilos que viven el cambio de manera distinta, se hacen conflictos.
El conflicto es inevitable, por lo cual toda la teoría de buena dirección y gestión de una organización, radica en encaminar el conflicto constructivamente.
¿Cómo encausar el conflicto para que sea constructivo? Primero acepar y honrar la diversidad de roles y estilos, luego fomentando un ambiente de aprendizaje donde esté presente la confianza y el respeto mutuo.La parte más valiosa del libro son las recomendaciones y sugerencias para usar el cambio y conflicto para bien. Esto no es fácil de resumir en un párrafo, pero sintetizando diría:
- Diseñar una estructura para las responsabilidades.
- Alinear los diversos estilos con la tarea que cada persona ejecutará.
- Establecer acuerdos, definición de conceptos, reglas, políticas y directrices para la toma decisiones.
- Reclutar o desarrollar a las personas adecuadas que estén en consonancia con la visión y los valores de la organización.
Todo esto no sólo es una alternativa viable al modelo tradicional sino necesaria. Ya que, se ha demostrado que centralizar el poder, la autoridad y la influencia a un “líder ideal” ha traído consecuencias a las organizaciones. Además esto bloquea el desarrollo de las demás personas.
No es un libro para leerse en cualquier momento. Pero creo que los ministros y líderes deberíamos comprender estas teorías que van desarrollándose a la luz de la investigación actual, porque pueden arrojarnos muchas directrices para nuestras congregaciones y familias.
Justo ayer en el sermón decía que, idealizar a los héroes de la fe ha sido contraproducente. Porque dichos héroes se dan de vez en vez, uno entre un millón. La mayoría de nosotros no tienen 5 talentos sino 1 o 2. Debemos aprender que no somos llaneros solitarios sino equipos complementarios (un cuerpo). Honrar las diferencias y usarlas para bien, nos puede llevar a lograr más.
La centralización de las decisiones y de las acciones dentro de una congregación a un grupo de líderes del 10%, bloquea el desarrollo natural de los demás. Siendo que solo pocos son los activos, y pocos realmente se desarrollan en los ámbitos necesarios de la vida.
Por eso debemos buscar que nuestra organización en las congregaciones dejen de ser mecánicas (dependientes de pastores o ministerios como el de la alabanza), para fomentar un entorno más real en la vida cotidiana en el que podemos ver desarrollar los talentos y estilos de las personas.
Bajo estas contraindicaciones, recomiendo mucho la teoría Adisez; tiene mucho sentido. El autor es judío y entiende mucho de lo que otros autores del tema no lo entienden. La premisa es cierta: no necesitamos un líder ideal sino un equipo que se complementa. Espero les sirva.
Pastor Laico 